Praca licencjacka pt." Aktywność seniorów w społecznościach lokalnych" podejmuje problematykę związaną z wiekiem senioralnym. Omówione w pracy zostały aspekty towarzyszące życiu seniorów. Przedstawione zostały prawidłowości procesu uczenia się ludzi starych, ich funkcjonowanie w środowisku, determinanty, które motywują ich do podjęcia aktywności. Na końcu w pracy zaproponowany został projekt którego celem jest zaktywizowanie oraz zintegrowanie seniorów z Gminy Mycielin.

Celem niniejszej pracy jest charakterystyka i analiza procesu coachingowego ze szczególnym uwzględnieniem identyfikacji kompetencji coacha wymaganych na poszczególnych etapach jego pracy z klientem. Pierwszy rozdział jest poświęcony ogólnym informacjom na temat coachingu, jego definicji, typów oraz stosowanych w nim narzędzi. Drugi rozdział to opis kompetencji coacha. Charakterystyce zostało poddane słuchanie, zadawanie pytań, budowanie relacji oraz podążanie za klientem. Zgromadzone informacje zawarte w trzecim rozdziale dają obraz tego, jak powinien wyglądać każdy etap procesu coachingowego. Ostatni rozdział to przyporządkowanie kompetencji coacha, na które powinien zwrócić uwagę na poszczególnych etapach procesu.

Rozważania na temat wsparcia młodzieży, ludzi młodych, wkraczających w dorosłość co do ich decyzji związanych z wyborem ścieżki edukacyjnej i zawodowej. Praca przybliża profil młodego człowieka. Jakie są jego aspiracje i czym się charakteryzują, do czego dążą, jakie stawiają sobie cele w życiu, jak młodzi ludzie sami siebie postrzegają i jak postrzegają ich inni. W pracy przyjrzeć się można również jak wygląda edukacja, szczególnie na uczelnich wyższych, dlaczego młodzież wybiera kontynuowanie nauki czy też rezygnuje z niej i decyduje się na pracę zawodową. Będziemy mogli również przybliżyć sobie obszar doradztwa zawodowego. Ostatni rozdział to propozycja projektu wsparcia młodzieży , kiedy kończą szkołę średnią i często nie wiedzą jaką ścieżką powinni podążyć.

Celem niniejszej pracy dyplomowej było przedstawienie edukacyjnych aspektów konwersji wiedzy. Aby dojść do konkretnych wniosków zaczęłam od pojęcia wiedzy w czystej postaci, kategoryzując definicje, następnie porównałam wiedzę jawną z ukrytą.Chcąc przekształcić wiedzę jawną w ukrytą i odwrotnie, należy korzystać z konkretnych metod i technik, które wpisują się w zarządzanie wiedzą. W swojej pracy przedstawiłam co wspomaga lub co jest barierą w tworzeniu wiedzy. Doszłam do wniosku, że ludzie nie są świadomi jaką potęga jest wiedza, a tym bardziej nie wiedzą jak tą wiedzą się dzielić lub ją przekształcać. Najważniejszym spostrzeżeniem jest to, że 3 sektor, w tym stowarzyszenia studenckie, nie potrafią zarządzać wiedzą, a jeżeli zarządzają to zazwyczaj nieświadomie. Dlatego warto wzbogacić program szkoleń także o zarządzanie oraz zajęcia warsztatowe, dotyczące konwersji wiedzy ukrytej.

Konflikty w społeczeństwie a co za tym idzie również w organizacjach stanowią nieodłączną część interakcji międzyludzkich. Przez wiele stuleci problem ten traktowany był jako czynnik dysfunkcyjny, zagrażający sprawnemu prosperowaniu firmy. Obecnie coraz częściej mówi się o pozytywnych aspektach, jakie może przynieść sprawne zarządzanie konfliktem w organizacji. Posługując się analizą literatury, chciałbym w niniejszej pracy pokazać, jakie edukacyjne korzyści mogą wynieść dorośli zaangażowani w rozwiązanie danego konfliktu na przestrzeni organizacyjnej, przy wykorzystaniu teorii andragogicznych oraz znajomości teorii z zakresu konfliktu i interakcji w zespołach.

W obecnych czasach zjawisko bezrobocia dotyka coraz więcej ludzi. Pozostawieni bez pracy bezrobotni, muszą się zmierzyć z otaczającą rzeczywistością. Szczególnie trudna sytuacja dotyczy osób po pięćdziesiątym roku życia. W momencie utraty pracy muszą się oni liczyć z ogromnym trudem jej ponownego znalezienia. Poszukując pracy przegrywają oni z osobami młodymi. Mimo posiadanego doświadczenia nie spełniają oni wielu innych wymagań. Oferty pracy nie są dostosowane do ich potrzeb, związanych z wiekiem. Często muszą się oni zmierzyć z dyskryminacją i stereotypami dotyczącymi tej grupy wiekowej. Bezrobotni, mieszkający w małych miasteczkach lub na terenach wiejskich mają utrudniony dostęp do zatrudnienia. Bezrobocie występujące w powiecie wieluńskim ma w dużej mierze charakter sezonowy, dlatego wzrasta ono w miesiącach jesiennych oraz zimowych.

Projektowanie programów kształcenia dorosłych, z uwzględnieniem ich potrzeb i możliwości psychofizycznych, pełni ważną rolę. Stwarza osobom dorosłym sprzyjające warunki nabywania nowych kompetencji. Praca poświęcona jest zagadnieniom związanym z dorosłością, rozwojem w tym okresie oraz badaniu potrzeb edukacyjnych, określaniu celów i wyboru programu szkoleń. W pierwszym rozdziale definiuję, kim jest „dorosły”, co świadczy, poza wiekiem, o staniu się nim, według jakich modeli przebiega zdobywanie przez niego wiedzy. Zwracam również uwagę na rozwój kompetencji poznawczych u osób dorosłych. Mamy rok 2016 i także dziś często spotkać można się z wypowiedziami dojrzałych ludzi, że: „nauka jest nie dla mnie”, „już wszystko wiem”, „to dzieci mają się uczyć” itp. Dlatego też powołuje się również na koncepcję longlife learning. Dla żyjących w społeczeństwie wiedzy, informacja jest najcenniejszą walutą. Dlatego ważną rolę odgrywa, poza rozbudzeniem świadomości i potrzeby edukacji, projektowanie programów kształcenia dorosłych, uwzględniających ich potrzeby i możliwości psychofizyczne. Drugi rozdział mojej pracy poświęcony jest zaangażowaniu dorosłych w kształcenie. Skupiłam się tutaj na istocie szkoleń, dlaczego i dla kogo są organizowane oraz jakie niosą za sobą cele. Następnie, opierając się na statystykach dostępnych w Internecie, przyjrzałam się, jak wyglądała w Polsce aktywność zawodowa dorosłych w ostatnich latach. Trzeci, ostatni rozdział dotyczy dostosowania wymagań edukacyjnych dla osób dorosłych. Przedstawiam tutaj istotę prowadzenia badań rynku, które są niezwykle ważne przy przygotowaniu projektu kształcenia. Ostatni podrozdział mojej pracy dotyczy projektowania szkoleń ze względu na zapotrzebowanie. Opisuje teoretycznie, jakie kroki należy podjąć, aby przygotować program z potencjałem edukacyjnym.

Motywacja to złożony i trudny proces, posiadający wiele znaczeń i teorii. Sprawia ona, że człowiek skłonny jest do podejmowania działań, które w określony sposób prowadzą do osiągnięcia zamierzonego celu. Menedżer jest osobą, która w odpowiedni sposób wykorzystuje umiejętności optymalnej motywacji siebie i innych. Dla zwiększenia efektywności działania powinien nieustannie się ewaluować. Poznając edukacyjne aspekty motywowania pracowników może zwiększyć szansę na lepsze wyniki odpowiadające współczesnym trendom i kierunkom.

Nasilające się zmiany w otoczeniu organizacji rozpoczęły okres dynamicznego ich rozwoju. Nastąpił wzrost aktywności w sferze uczenia się w celu osiągnięcia zdolności do odpowiedniego reagowania na pojawiające się trudności nowego, innowacyjnego świata zasiedlonego przez nowe społeczeństwo- społeczeństwo wiedzy. Wzrost dostępności zakumulowanej i możliwej do wykorzystania wiedzy, która stała się środkiem innowacji i wartościowania społecznego sprawił, że podniósł się średni poziom kształcenia i wykształcenia, a co za tym idzie, powstały nowe wyzwania w zarządzaniu przed współczesnymi menedżerami. Głównym obszarem zainteresowania pracy są: organizacje uczące się, nowy rodzaj pracowników-pracownicy wiedzy oraz kluczowe kompetencje menedżerskie niezbędne do skutecznego nimi zarządzania. Praca skupiona jest na kontekście ustawicznego uczenia się osób dorosłych, w tym przypadku menedżera i pracowników współczesnej organizacji. Przeanalizowane zostaną uwarunkowania i formy rozwoju kompetencji menedżerskich, koncepcja organizacji uczącej się i organizacyjne uczenie się, aspekt podejmowania wysiłku całożyciowego uczenia się oraz możliwość realizacji tych zamierzeń w obszarach współczesnej edukacji.

Celem niniejszej pracy było przedstawienie coachingu jako metody wspierającej proces samokształcenia w okresie starości. Temat jakim jest rozwój w okresie późnej dorosłości jest niezwykle ważnym zagadnieniem ze względu na starzenie się społeczeństwa,ale także na panujące przekonanie że ostatni okres w życiu człowieka wiąże się z czasem stagnacji i ciągłej udręki. Stosowanie metody coachingu nie tylko wpływa pozytywnie na proces samokształcenia seniorów,ale również jest możliwością na odnalezienie się w zupełnie nowych i niełatwych sytuacjach. W pracy została zanalizowana literatura dotycząca problematyki na,której podstawie można stwierdzić, iż samokształcenie seniorów podnosi produktywność społeczną i rozbudowuje kapitał społeczny starszego pokolenia.

Gdyby rozejrzeć się po strukturach jakiejkolwiek organizacji lub przedsiębiorstwa, to nie potrzeba, by długo się zastanawiać i dogłębnie analizować efektów pracy, aby zauważyć jak ważna jest rola menedżerów, osób zarządzających kapitałem intelektualnym. Niniejsza praca ma na celu zaprezentowanie kompetencji menedżera w kontekście zarządzania kapitałem intelektualnym. W dzisiejszych czasach umiejętności, kompetencje menedżerów a przede wszystkim ich zdolności do kierowania ludźmi stały się niezbędne, by dana firma dobrze prosperowała. Każda jednostka ma inny bagaż doświadczeń, kompetencji, umiejętności, dlatego tak ważne jest umiejętne zarządzanie i wydobywanie z pracowników ich wiedzy. Menedżer nie tylko musi potrafić wydobyć to, co w pracowniku najcenniejsze, ale także umiejętnie wspierać w tym rozwoju. W dzisiejszych czasach, w dobie ciągłych nowości, jednostki powinny nieustannie podnosić swoje kwalifikacje, by utrzymać pracę oraz, co ważniejsze nabywać coraz to nowe umiejętności. Pomóc im w tym może dobrze wykwalifikowany menedżer, który wesprze, pokaże możliwości rozwoju, udzieli odpowiednich rad, zmotywuje. W rozdziale I zwrócę uwagę na aspekty teoretyczne dotyczące zarządzania kapitałem intelektualnym. Przedstawię definicje kapitału intelektualnego a także opowiem o zarządzaniu wiedzą. Następnie przedstawię elementy składowe kapitału intelektualnego. Zwrócę także uwagę na modele zarządzania kapitałem intelektualnym oraz sposoby jego pomiaru. Opiszę również, jak kapitał intelektualny wpływa na wzrost konkurencyjności przedsiębiorstw. Rozdział II poruszać będzie temat kompetencji i roli menedżera w kreowaniu kapitału intelektualnego. Przedstawię role, jakie ma menedżer w organizacjach uczących się. Zaprezentuję proces konstruowania kapitału intelektualnego, a także to jakie menedżer powinien posiadać kompetencje i pełnić role w konstruowaniu kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa. Skuteczny menedżer powinien posiadać zdolności motywacyjne, dlatego w swojej pracy opiszę posiadane przez menedżera zdolności motywowania pracowników. Zwrócę również uwagę na wydobywanie produktywności z pracowników. Natomiast rozdział III składać się będzie z edukacyjnych aspektów doskonalenia, kształtowania i nabywania kompetencji menedżerskich. Przedstawię w jaki sposób menedżer może kształtować i doskonalić posiadane kompetencje. W dzisiejszych czasach, aby wykształcić dobrego, efektywnego menedżera napotyka się wiele trudności, w swojej pracy opiszę kilka z nich. Zwrócę uwagę na kompetencje menedżerskie, które są źródłem osiągnięcia sukcesu przez firmę. Na przykładzie przedsiębiorstwa McKinsey&Company przedstawię w jaki sposób w tej firmie, kształtowane są kompetencje menedżera.

Rozwój osobisty oraz podnoszenie kompetencji jest kluczowym elementem życia każdego człowieka. Ludzie poszukują swoich mocnych stron, które pomogą im osiągnąć sukces i spełnienie zarówno w życiu zawodowym i prywatnym. Rozwój globalizacji na rynku pracy prowokuje konkurentów do większej rywalizacji, przez co firma chcąc utrzymać się na wysokiej pozycji szuka wykwalifikowanych pracowników, aby pomogli im osiągnąć sukces. W tej sytuacji skuteczną bronią może być coaching rozwijający potencjał jednostek i wpływający na większą wydajność pracy. Przedmiotem prowadzonej przeze mnie analizy będzie proces coachingowy i jego zastosowanie w procesie uczenia się ludzi dorosłych. Pierwszy rozdział poświęcę rozwinięciu pojęcia coachingu, jego genezie, rodzajom oraz cechom charakterystycznym. Pozwoli mi to zapoznać się z najważniejszymi pojęciami odnoszącymi się do procesu coachingowego. Rozdział drugi dotyczyć będzie budowania relacji coacha z klientem. Rozpocznę od opisania prawidłowej postawy coacha, jego umiejętności do wykonywania zawodu oraz opiszę zasady panujące w coachingu. W trzecim rozdziale zestawię ze sobą coaching i proces uczenia się ludzi dorosłych. Następnie przedstawię modele uczenia się oraz nawiążę w pracy do tego jaki wpływ ma na to proces coachingu. Będzie to podstawą do analizy korzyści wynikających ze współpracy coacha z klientem.

Tematem mojej pracy licencjackiej jest przedstawienie znaczenia szkolenia jako działania wspierającego rozwój pracowników w perspektywie roli współczesnego menadżera. W pierwszym rozdziale koncentruję się na teorii szkoleń wspominając o ich celach i rodzajach, a także poruszam temat aspektów uczenia się ludzi dorosłych. Drugi rozdział to opis kompetencji pracowników oraz ich potrzeb w miejscu pracy. Omówiłam, w nim także metody prowadzenia zajęć (wykład, odgrywanie ról, gry, e-learning) odnosząc się do pracy grupowej. W trzecim starałam się wyjaśnić jakie zadania spełnia współczesny menadżer i jaką rolę odgrywa w organizacji, wykorzystując przy tym swoje kompetencje. Ponadto zawarłam modele zarządzania wiedzą pracownika, które menadżer powinien znać oraz odniosłam się do sposobów motywacji pracowników.

Świat XXI wieku jest czasem, w którym gospodarka i społeczeństwo oparte są na wiedzy, a dyscyplina, jaką jest zarządzanie wiedzą nabiera coraz większego znaczenia. Organizacje muszą w taki sposób dysponować oraz pozyskiwać zasoby, aby następnie umiejętnie rozpoznawać wszelkie zmiany zachodzące na zewnątrz ich przedsiębiorstwa. Szybkie reakcje, ciągłe rozwijanie kompetencji, podnoszenie kwalifikacji i doszkalanie pracowników są ważnymi elementami, wpływającymi na to, czy dana organizacja będzie funkcjonowała, jako oparta na wiedzy. Wzrasta zapotrzebowanie na pracę umysłową. Organizacje uczące się dzięki kreatywności, otwartości na zmiany płynące z zewnątrz oraz trosce o kompetencje i kwalifikacje swoich pracowników, mają dużą przewagę na rynku konkurencyjnym. Motywowanie, szkolenie oraz ciągła ocena kapitału ludzkiego stają się bardzo korzystne dla przedsiębiorstwa, ponieważ dzięki temu kadra pracownicza jest w stanie reagować na zmiany i dostosowywać swoją pracę do zapotrzebowania konsumentów. Pierwszy rozdział pracy skupia się na procesie kształtowania definicji wiedzy, cechach i różnych sposobach w jej rozumieniu. Porusza zagadnienie zarządzanie wiedzą - różne perspektywy, funkcje, które pełni ono w organizacji i modele, jakie może przybierać. Ponadto zaprezentowane w nim zostały trzy filary systemu zarządzania wiedzą oraz wyjaśnione, czym jest uczenie się przez doświadczenie. Na koniec poruszony został temat wpływu kultury organizacji na zarządzanie w niej wiedzą. Koncepcje, definiowanie i tworzenie organizacji uczącej się to te elementy, które zostały zaprezentowane w drugim rozdziale - cechy, procesy i płaszczyzny organizacyjnego uczenia się oraz to w jaki sposób różne przedsiębiorstwa stają się tzw. organizacjami uczącymi się. W trzecim rozdziale omówiono problematykę związaną z pracownikami. Poruszone zostały kwestie ich pozyskiwania, tworzenia dla nich ścieżki kariery zawodowej oraz sposobach na rozwijanie kompetencji. Zaprezentowane zostały także teorie uczenia się ludzi dorosłych, sposoby motywowania ich do nauki i pracy. Na koniec przedstawiono funkcjonowanie coachingu względem motywacji pracowników.